Help, een dominante deelnemer!
Je bent nog niet uitgesproken of hij/zij heeft het antwoord al paraat en andere deelnemers komen er nauwelijks tussen. Een dominante deelnemer kaapt vanuit enthousiasme óf vanuit kritiek, bedoeld of onbedoeld, de sessie. Hoe ga je daar op een respectvolle manier mee om? Ik onderscheid vijf interventieniveaus, leer ze hieronder:
Interveniëren vanuit de dialogische visie
Bij het dialogisch veranderen is de visie dat alle stemmen en visies er mogen zijn. Die visie gaat twee kanten op. Ten eerste naar de dominante deelnemer: ook hij mag er zijn en zijn dominantie is wellicht ook legitiem, begrijpelijk en passend. Het hele stempel van “té dominante deelnemer” is ook (maar) een zienswijze en wellicht kan ik als begeleider van het proces, ook een andere zienswijze kiezen: bijvoorbeeld een meer bescheiden of ruimdenkende zienswijze, waardoor het negatieve stempel wegvalt en ik de bijdrage van de deelnemer op een meer positieve wijze kan waarderen en laten bestaan.
Maar er is ook een tweede manier waarop alle stemmen en visies er mogen zijn: mijn eigen stem en visie als begeleider van het proces mag er óók zijn. En dan is het mogelijk dat mijn conclusie is dat iemand té dominant is, of welke naam of stempel ik er dan ook aan geef. Hierbij kan nog onderscheid gemaakt worden tussen de inhoud en de vorm. Inhoudelijk is er idealiter ruimte voor iedere bijdrage, maar qua vorm moet een bijdrage niet teveel in de weg zitten van de andere deelnemers. Het doel van het dialogisch veranderen is immers om een setting te creëren waarin alle betrokkenen zoveel mogelijk tot hun recht kunnen komen en afgewogen keuzes gemaakt kunnen worden.
Om te zorgen dat iedereen zijn bijdrage kan doen moet er een gebalanceerde setting zijn: een structuur waarin iedereen zijn zegje kan doen en op waarde wordt geschat. En precies dat kan onder druk komen door een dominante deelnemer die zijn eigen ideeën teveel naar de voorgrond drukt en anderen geen ruimte laat.
Leer zelf ook de skills & tools
- 3 november Webinar Dialogisch veranderen
- 19 november Masterclass Gespreksleider
- 29 & 30 januari: start Leergang Dialogisch Veranderen
Versterken en dempen
Als facilitator heb je dan twee knoppen om aan te draaien, ik noem dat ‘versterken en dempen’. Versterken gaat over het actief bijstaan van de deelnemers die uit zichzelf wat te weinig ruimte innemen of krijgen. Hen kunnen we expliciet het woord geven en helpen om hun standpunten krachtig te formuleren. En daarnaast kunnen we deelnemers dempen die teveel ruimte innemen. Het dempen van deelnemers gaat over interventies die je als facilitator kan plegen om het gedrag van een deelnemer bij te sturen. Ik onderscheid daarbij een interventieladder met vijf niveaus die geleidelijk oplopen in kracht.
Hier komt ie dan: De Dialogisch Veranderen Interventieladder
Niveau 1: Ruimte laten aan zelfreinigend vermogen
In eerste instantie wil ik graag zoveel mogelijk vertrouwen op het zelfreinigend vermogen van de deelnemer en de groep en laat hen de ruimte om zichzelf bij te sturen. Dat betekent dat ik niet te snel ingrijp, maar het desnoods even uit de hand laat lopen. Het idee hierachter is dat het niet te snel ingrijpen hen ook in hun waarde laat, hun waardigheid respecteert, inclusief dat niemand volmaakt is en dat ook niet hoeft te zijn. Daarnaast denk ik dat wanneer men zichzelf bijstuurt, de volwassenheid toeneemt en men ook in de toekomst beter in staat is de kwaliteit van de uitwisseling hoog te houden, in plaats van dat men afhankelijk blijft van de steun van de facilitator.
Toch is het voor een deelnemer soms moeilijk om zichzelf bij te sturen in de hitte van een discussie of is het ook voor de groep moeilijk om een dominant persoon bij te sturen, zeker als die een bovengeschikte rol heeft. Als facilitator ben ik dan altijd bereid om in te grijpen als dat nodig is.
Niveau 2: Non-verbale signalen
Signalen vanuit mij als facilitator beginnen non-verbaal. Zonder woorden valt het bijna niet op dat ik bijstuur, dat is dus het minst storend en laat de meeste ruimte voor iemand om de eer aan zichzelf te houden.
- Je kan bijvoorbeeld iemand iets nadrukkelijker aankijken, naar voren leunen, subtiel de keel schrapen of zelfs naar iemand toelopen voeren die druk nog verder op.
Niveau 3: een vriendelijke suggestie
Als de non-verbale signalen onvoldoende helpen spreek ik waardering uit voor de inhoudelijke bijdrage en vraag vriendelijk of de spreker wil afronden zodat ook de andere aanwezigen hun bijdrage kunnen doen. Tot op dit niveau veronderstel ik dat de deelnemer zo opgaat in het onderwerp dat hij de signalen om wat in te binden oprecht niet opgemerkt heeft. De grote betrokkenheid is juist prijzenswaardig, dus dat neem ik hem niet kwalijk en dat wil ik ook uitstralen naar hem en de andere deelnemers.
- Je kan bijvoorbeeld zeggen: “Dank je wel Piet voor je goede bijdrage. Laten we nu ook even de gelegenheid geven aan anderen om iets te zeggen”
Niveau 4: expliciet vragen
Op dit moment onderbreek ik de deelnemer en vraag nogmaals om de andere aanwezigen ook gelegenheid te geven om een bijdrage te doen. Eventueel check ik bij de dominante deelnemer en de groep of hij zijn punt voldoende gemaakt heeft. Het punt samenvatten of opschrijven kan hierbij soms helpen. Centraal op dit niveau staat het checken of het punt voldoende duidelijk is, immers als dat niet zo zou zijn en we zouden de deelnemer afkappen, dan zal frustratie opbouwen die zich later in het proces tegen ons kan keren. Tegelijk is die check gekoppeld aan het verzoek om af te ronden zodat er ruimte is voor de andere deelnemers.
- Je kan bijvoorbeeld zeggen: “Piet, ik check nu even bij jou en bij de groep of jouw punt voor nu voldoende gemaakt is. Want dan vraag ik je om af te ronden, zodat er ruimte is voor de inbreng van anderen”
Niveau 5: een procesingreep
Wanneer geen gehoor wordt gegeven aan de expliciete vraag om af te ronden ontstaat er een nieuwe situatie. Mogelijk is er iets anders aan de hand. Het kan zijn dat de spreker zich toch nog te weinig gehoord of erkent voelt en daarom wat aan het drammen is. Het kan ook dat iemand zo betrokken is dat hij moeite heeft met het ruimte geven aan andere stemmen, misschien wil hij wel helemaal geen ruimte geven aan andere standpunten.
Afhankelijk van de situatie vraag ik hier plenair naar of maak dit bespreekbaar in een (ingelaste) pauze met de persoon zelf of met de opdrachtgever van de bijeenkomst. Vaak helpt het al om nog een keer expliciet uit te leggen waarom het belangrijk is om een evenwichtige bijeenkomst te hebben waarin verschillende standpunten naast elkaar mogen bestaan én hoe jij zal bewaken dat er een goede besluitvorming zal plaatsvinden. Maar mogelijk is er meer expliciet erkenning nodig van het gemaakte punt, moet er een actie aan gekoppeld worden. Wat ook kan is dat er in afstemming met de groep iets moet veranderen in het programma, of dat de dominante deelnemer aangesproken moet worden op zijn gedrag. In een zeldzaam geval is het beter dat de deelnemer de bijeenkomst verlaat.
- Je kan bijvoorbeeld zeggen: “ik vraag me af of wat we nu aan het doen zijn effectief is. Laten we even bespreken wat hier gebeurt en hoe we verder gaan”
Leer zelf ook Dialogisch veranderen
Leer nu ook zelf de skills en tools van dialogisch veranderen of zet een volgende stap met je eigen team. Bekijk de leergang, de 1-daagse masterclasses of neem contact op voor maatwerk advies of begeleiding van jouw sessie of verandertraject.
