Dialogisch veranderen wijkt op een paar fundamentele manieren af van hoe zo vaak gewerkt wordt bij organisatieontwikkeling. In dit artikel zet ik “dialogisch” werken en “diagnostisch” werken naast elkaar.
Veel managers benaderen een wens tot verandering als een technisch vraagstuk: er moet een diagnose gedaan worden van de huidige situatie met alle sterktes, zwaktes, kansen en bedreigingen én uiteraard de oorzaken daarvan. Daarna kan een plan opgesteld worden met de benodigde interventies, afspraken en acties.
Deze manier van werken is zó algemeen en veel gebruikt, dat veel managers zich niet eens bewust zijn van dat het ook anders kan. Toch kan dat het wel. Om daar meer zicht op te krijgen helpt het om bewust(er) te worden van de impliciete veronderstellingen die aan je aanpak ten grondslag liggen. In dit artikel verken ik die veronderstellingen en hoe ook andere keuzes te maken zijn.
Diagnostisch veranderen: probleemgericht analyseren
Laten we de net geschetste manier van werken eerst een naam geven: dit kan “diagnostisch veranderen” genoemd worden, omdat de diagnose van het vraagstuk een centrale en leidende rol speelt in het proces.
Diagnostisch veranderen is geworteld in een rationeel-analytische benadering van organisaties, waarin problemen geïdentificeerd en opgelost worden op basis van data en expertise. Het uitgangspunt is dat een organisatie functioneert als een machine: als er een probleem is, moet er een diagnose worden gesteld en een passende interventie worden ontwikkeld. Dit gebeurt vaak door externe experts of leidinggevenden, die de juiste oplossingen bedenken en implementeren. Adviseurs die werken volgens deze stijl zijn vaak analytisch sterk, expertgericht en gericht op controle en voorspelbaarheid.
Kenmerkende werkwijzen in deze aanpak zijn:
- Probleemanalyse: grondige diagnose door middel van data, enquêtes en metingen.
- Top-down implementatie: verandering wordt ontworpen door experts en vervolgens uitgerold.
- Lineair proces: vaste stappen van probleemdefinitie, oplossing en implementatie.
Veelgebruikte methoden zijn:
- Lean en Six Sigma (efficiëntie- en kwaliteitsverbetering op basis van data-analyse)
- Change Management (Kotter, ADKAR) (verandering door geplande stappen en interventies)
- Business Process Reengineering (herontwerp van processen om prestaties te optimaliseren)
Dialogisch veranderen: krachtgericht faciliteren
Dialogisch veranderen wijkt op een paar fundamentele manieren af van de diagnostische aanpak. Dialogisch veranderen is geworteld in het sociaal constructionisme, dat stelt dat de werkelijkheid niet objectief is, maar door mensen gezamenlijk wordt gecreëerd in taal en interactie. Verandering ontstaat niet door een plan dat van tevoren vaststaat, maar door emergentie: het geleidelijk opkomen van nieuwe inzichten en patronen in het samenspel tussen mensen. Dit vraagt om een waarderende en krachtgerichte focus: niet het analyseren van problemen staat centraal, maar het versterken van wat al werkt en het ontdekken van nieuwe mogelijkheden. Daarbij is het cruciaal om het hele systeem in de kamer te krijgen: alle relevante perspectieven samenbrengen in betekenisvolle dialogen. (Lees meer over de wetenschappelijke onderbouwing achter Dialogisch veranderen in dit blog)
Casus: de transformatie van een zorginstelling
Stel: een zorginstelling ervaart veel werkdruk en ontevredenheid onder medewerkers. Een diagnostische aanpak zou bestaan uit een enquête, een analyse door een extern bureau en een plan van aanpak met verbetermaatregelen. Een dialogische aanpak zou inhouden dat medewerkers, cliënten en leidinggevenden samen in gesprek gaan over hun ervaringen en gewenste toekomst. Door methoden zoals Appreciative Inquiry kunnen ze ontdekken wat al werkt en hoe ze dat kunnen uitbouwen. In plaats van een top-down oplossing ontstaat een beweging van binnenuit, gedragen door de mensen zelf.
Wanneer is dialogisch veranderen geschikt?
Dialogisch veranderen is vooral effectief in situaties waarin complexiteit, ambiguïteit en sociale dynamiek een grote rol spelen, zoals bij cultuurverandering, strategievorming of organisatieontwikkeling. Het vraagt van adviseurs en begeleiders andere competenties dan diagnostisch veranderen: het vermogen om ruimte te creëren voor meerdere perspectieven, faciliteren in plaats van sturen, en vertrouwen hebben in het proces in plaats van vasthouden aan een vooraf bepaalde oplossing.
Methodieken bij Dialogisch veranderen
Er zijn verschillende methoden die aansluiten bij een dialogische veranderbenadering, zoals:
- Appreciative Inquiry (onderzoeken en versterken van wat al werkt)
- Deep Democracy (inclusieve besluitvorming en omgaan met tegengeluiden)
- Agile (flexibel en iteratief ontwikkelen vanuit interactie en experimenteren)
- Theory U (diep luisteren en toekomstgericht handelen vanuit collectief bewustzijn)
(Lees meer over de verschillende methodieken die gebruikt kunnen worden in Dialogisch veranderen in dit blog)
Zelf leren dialogisch veranderen?
Er is nog veel meer te zeggen over de achterliggende filosofie en de diverse methoden en technieken bij het dialogisch werken. In de leergang Dialogisch veranderen en in de masterclasses duiken we hier diep in en maak je je de vaardigheden diepgaand eigen.
