Dialogisch veranderen is een veranderstrategie die het eigen oplossend vermogen, draagvlak en duurzame resultaten centraal zet. Klinkt dat aantrekkelijk? Toch wijkt Dialogisch veranderen fundamenteel af van hoe het zo vaak gaat in organisaties en teams. In dit artikel zet ik twee verschillende typen veranderstrategie naast elkaar, we verkennen de verschillen in aanpak, theorie en achtergrond.
De oogkleppen van veel managers en adviseurs
Veel managers benaderen een wens tot verandering als een technisch vraagstuk: ze beginnen met een diagnose van de huidige situatie met alle sterktes, zwaktes, kansen en bedreigingen én uiteraard de oorzaken daarvan. Daarna stellen ze een plan op met de benodigde interventies, afspraken en acties.
Deze manier van werken is zó algemeen en veel gebruikt, dat het in feite ook oogkleppen zijn geworden. Veel managers zijn zich niet eens bewust van dat het ook anders kan. Toch kan dat het wel. Om daar meer zicht op te krijgen helpt het om bewust(er) te worden van de impliciete veronderstellingen die aan je aanpak ten grondslag liggen. In dit artikel verken ik die veronderstellingen en hoe ook andere keuzes te maken zijn.
Leer zelf ook de skills & tools
- 3 november Webinar Dialogisch veranderen
- 19 november Masterclass Gespreksleider
- 29 & 30 januari: start Leergang Dialogisch Veranderen
Diagnostisch veranderen: de klassieke aanpak
De net geschetste manier van werken kunnen we “diagnostisch veranderen” noemen, omdat de diagnose van het vraagstuk zo’n centrale en leidende rol speelt in het proces.
Diagnostisch veranderen is geworteld in een rationeel-analytische benadering van organisaties. Daarin worden problemen geïdentificeerd en opgelost op basis van data en expertise. Het uitgangspunt is dat een organisatie functioneert als een machine: als er een probleem is, wordt er een diagnose gesteld en een passende interventie ontwikkeld. Dit gebeurt vaak door externe experts of leidinggevenden, die de juiste oplossingen bedenken en implementeren. Adviseurs die werken volgens deze stijl zijn vaak analytisch sterk, expertgericht en gericht op controle en voorspelbaarheid.
Kenmerkende werkwijzen in deze aanpak zijn:
- Probleemanalyse: grondige diagnose door middel van data, enquêtes en metingen.
- Top-down implementatie: experts ontwerpen verandering en rollen deze vervolgens uit.
- Lineair proces: vaste stappen van probleemdefinitie, oplossing en implementatie.
Veelgebruikte methoden zijn:
- Lean en Six Sigma (efficiëntie- en kwaliteitsverbetering op basis van data-analyse)
- Change Management (Kotter, ADKAR) (verandering door geplande stappen en interventies)
- Business Process Reengineering (herontwerp van processen om prestaties te optimaliseren)
Dialogisch veranderen: een écht andere aanpak
Dialogisch veranderen wijkt op een paar fundamentele manieren af van de diagnostische aanpak. Het fundament is het sociaal constructionisme, dat stelt dat de werkelijkheid niet objectief is, maar dat mensen deze steeds gezamenlijk creëren in taal en interactie. Verandering ontstaat niet door een plan dat van tevoren vaststaat, maar door emergentie: het geleidelijk opkomen van nieuwe inzichten en patronen in het samenspel tussen mensen. Dit vraagt om een waarderende en krachtgerichte focus: niet het analyseren van problemen staat centraal, maar het versterken van wat al werkt en het ontdekken van nieuwe mogelijkheden. Daarbij is het cruciaal om het hele systeem in de kamer te krijgen: alle relevante perspectieven samenbrengen in betekenisvolle dialogen. (Lees meer over de wetenschappelijke onderbouwing achter Dialogisch veranderen in dit blog)
Casus: de transformatie van een zorginstelling
Stel: een zorginstelling ervaart veel werkdruk en ontevredenheid onder medewerkers. Een diagnostische aanpak zou bestaan uit een enquête, een analyse door een extern bureau en een plan van aanpak met verbetermaatregelen. Een dialogische aanpak zou inhouden dat medewerkers, cliënten en leidinggevenden samen in gesprek gaan over hun ervaringen en gewenste toekomst. Door methoden zoals Appreciative Inquiry kunnen ze ontdekken wat al werkt en hoe ze dat kunnen uitbouwen. In plaats van een top-down oplossing ontstaat een beweging van binnenuit, gedragen door de mensen zelf.
Wanneer is dialogisch veranderen geschikt?
Dialogisch veranderen is vooral effectief in situaties waarin complexiteit, ambiguïteit en sociale dynamiek een grote rol spelen, zoals bij cultuurverandering, strategievorming of organisatieontwikkeling. Het vraagt van adviseurs en begeleiders andere competenties dan diagnostisch veranderen: het vermogen om ruimte te creëren voor meerdere perspectieven, faciliteren in plaats van sturen, en vertrouwen hebben in het proces in plaats van vasthouden aan een vooraf bepaalde oplossing.
Methodieken bij Dialogisch veranderen
Er zijn verschillende methoden die aansluiten bij een dialogische veranderbenadering, zoals:
- Appreciative Inquiry (onderzoeken en versterken van wat al werkt)
- Deep Democracy (inclusieve besluitvorming en omgaan met tegengeluiden)
- Agile (flexibel en iteratief ontwikkelen vanuit interactie en experimenteren)
- Theory U (diep luisteren en toekomstgericht handelen vanuit collectief bewustzijn)
(Lees meer over de verschillende methodieken die je kan gebruiken in Dialogisch veranderen in dit blog)
Leer zelf dialogisch veranderen
Dialogisch veranderen is niet alleen een theorie, maar vooral ook een vaardigheid. Maak het dialogisch veranderen ook zelf diepgaand eigen of zet een volgende stap met je team. Bekijk het aanbod van trainingen of neem contact op voor maatwerk advies en begeleiding.
