Bij Dialogisch veranderen is de inzet niet op het organiseren van “zomaar” gesprekken als middel naar verandering in teams en organisaties. Het idee is dat er iets bijzonders kan gebeuren in de uitwisseling tussen mensen over een wezenlijk vraagstuk. Door meer te leren van elkaars perspectieven en open te staan voor nieuwe invalshoeken, kunnen de gesprekken werkelijk transformatief zijn.
Maar wat is er dan gebeurd? Hiervoor wordt de term “generativiteit” gebruikt. Als er wordt gesproken over een generatieve dialoog, wil dat zoveel zeggen als dat de dialoog iets gegenereerd heeft dat er eerder niet was. Zoals nieuwe zienswijzen, nieuwe hoop, nieuw vertrouwen, nieuwe zin in actie, enzovoort. Die generativiteit valt helaas niet zomaar uit de lucht en dat is waar “generatieve vragen” een rol in kunnen spelen. Als begeleider van een gesprek (of trainer, facilitator, dagvoorzitter) stel ik vragen en doe ik suggesties die creativiteit, nieuwe perspectieven en onverwachte inzichten stimuleren.
Dit zijn mijn 10 beste tips voor generatieve vragen tijdens sessies en bij coaching:
1. Je kan meer dan je denkt
Er is vaak zo veel meer mogelijk dan mensen in eerste instantie overzien. Doorbreek de huidige denktrant bijvoorbeeld met vragen zoals: “wat is er nog/al wel mogelijk?”, of “Hoe zou je dit aanpakken als je geen enkel obstakel had?”, of “Wat zou er gebeuren als alles wat je weet over dit probleem niet waar zou zijn?” Wat ook kan helpen is om vanuit de toekomst terug te werken: Vraag deelnemers om zich voor te stellen dat ze al succesvol zijn in hun doel en vervolgens te beschrijven hoe ze daar gekomen zijn.
2. Het tegengestelde is ook waar
Vaak zijn tegengestelden beiden waar, het ligt maar net aan het frame dat je kiest. Wanneer iemand zegt dat het niet te begrijpen is dat de andere afdeling zijn afspraken niet nakomt, dan kan je misschien ook zeggen dat het eigenlijk best goed te begrijpen is. Als het probleem is dat vergaderingen te lang duren, dan is er misschien juist meer tijd nodig, of als een project helaas uitvalt, biedt dat ook nieuwe kansen.
3. Onderscheid feiten en interpretaties
Eén van mijn leraren Edu Feltmann wees altijd op het verschil tussen feiten en interpretaties. Veel zaken die als statisch en universeel feit worden gebracht, hangen toch vaak samen met normen en waarden en die kunnen veranderen. Dat een samenwerking bijvoorbeeld moeizaam is, hangt ook samen met je verwachtingen. Pas je die verwachtingen aan dan valt het ook wel weer mee, of is het eigenlijk nog veel erger. Tijdens sessies en bij coaching kan je mensen helpen om de feiten te doorzien die eigenlijk interpretaties zijn, én waar ook andere, meer aantrekkelijke, interpretaties mogelijk zijn.
Stap van kennis naar vaardigheid
Leer zelf de skills & tools van Dialogisch veranderen:
- 18 & 19 september: start Leergang Dialogisch Veranderen
- 9 oktober: Masterclass Ontwerper van verandertrajecten
- 3 november Webinar Dialogisch veranderen
- 19 november Masterclass Gespreksleider
Bekijk de mogelijkheden voor maatwerk training en advies:
4. Geestverruimend denken met metaforen en analogieën
Metaforen zijn een krachtig middel om de zaak eens op een andere manier te bekijken. Vraag deelnemers om hun uitdaging te beschrijven als een sport, welke sport zou het dan zijn en waarom?” Schaken roept hele andere associaties op dan voetballen of wielrennen. Dieren, automerken of kunststromingen zijn andere metaforen die vaak goed werken. Analogieën liggen ook in deze hoek: Laat deelnemers de situatie vergelijken met iets uit een totaal ander domein. Een voorbeeld is: “Als het niet je medewerkers, maar je kinderen waren, hoe zou je dan reageren?”.
5. Verander van schoenen en begrijp het andere perspectief
Vraag deelnemers om in de schoenen van een andere betrokkenen te stappen en het probleem vanuit zijn/haar perspectief te bekijken. Hoe ziet een klant het, of je collega, directeur of zelfs een buitenstaander. In deze oefening kan je nog een stap verder gaan door geheel andere taal te introduceren vanuit het perspectief van een kunstenaar, een ingenieur of een kind, enz.
6. hier en nu vs daar en dan interventies
Vaak zijn er opmerkelijke parallellen tussen het vraagstuk dat op tafel ligt en de dynamieken die zich ter plekke voordoen in het gesprek erover. Er ontstaat dan een onveilig gesprek over sociale veiligheid op de werkvloer; of het gesprek over de samenwerking in het nieuwe project wordt gedomineerd door de leidinggevende, net zoals zij dat in het dagelijkse werk ook doet. Ook maakte ik een keer mee dat zorgverleners elkaar niet wilden helpen tijdens oefeningen, “want de collega was toch geen patiënt?” Het herkennen en bespreekbaar maken van dit soort patronen leidt vaak tot verrassende inzichten.
7. Paradoxaal denken en handelen
Veel mensen zoeken eenduidigheid en zekerheid in organisatie- en teamvraagstukken, maar daarmee wordt voorbij gegaan aan de complexiteit van een vraagstuk en dat keert zich vroeg of laat tegen je. Een belangrijk deel van onze rol is om mensen te helpen om met de paradoxen en tegenstellingen in hun werk om te gaan, niet door ze op te lossen, maar door de te dealen met de complexiteit. Dat kan bijvoorbeeld door te vragen: “Hoe kun je tegelijkertijd ontspannen en geconcentreerd zijn in deze situatie?” of “Hoe kun je zowel vasthouden aan structuur als flexibel blijven?” De kunst is om de paradox te ontstijgen en van of-of, naar en-en denken te gaan, dus dat het ontspannen juist bijdraagt aan de concentratie, of de structuur de flexibiliteit juist mogelijk maakt.
8. Twee soorten stilte gebruiken
De eerste soort stilte is een lege stilte. Dit is een stilte die valt wanneer iemand even stil valt in zijn betoog en daarna de draad weer oppakt. De toehoorders zijn dan stil en wachten op wat komen gaat. De tweede soort van stilte is een volle stilte. Een stilte is “vol” wanneer het even stil is, maar er in de hoofden vanalles rondgaat. Wanneer mensen kauwen op wat ze net gehoord hebben, nieuwe verbanden leggen en hun mening vormen. Voor de gespreksleider betekent dit dat je bewust kan aansturen op momenten van stilte waarin mensen de tijd krijgen om hun eigen gedachten te ordenen. Het is belangrijk om te zorgen dat deelnemers niet te snel hun antwoorden geven, maar dat iedereen echt even kan kauwen op de vraag.
9. Verder leren dan je neus lang is
Stel vragen die mensen verbinden met hun waarden en doelen: Zie het leerproces als onderdeel van een groter geheel. Vraag bijvoorbeeld: “Hoe draagt dit bij aan je bredere visie of doel in het leven?” of “Hoe past dit eigenlijk ook bij de ontwikkeling die jij als mens, of de hele maatschappij te maken heeft?”
10. Stel geen vragen, maar reik ze aan
Faciliteer het denkproces van de ander(en): Stel de vragen in eerste instantie niet omdat je zelf nieuwsgierig bent naar het antwoord, maar wees dienstig aan de zoektocht van de ander. Reik je vragen aan, maar laat de ander zelf beoordelen of hij de vraag aanneemt. Stel bijvoorbeeld twee verschillende vragen en laat de ander zelf kiezen met welke vraag hij verder wil. Of stel een halve vraag zonder de zin af te maken. De ander kan de zin dan afmaken op zijn eigen manier.
Met welke generatieve vraag moet je beginnen?
Okay, tien mooie tips, maar welke tip moet je dan op welk moment volgen, vraag je je misschien af. Stilte is een goed begin. In de stilte krijgt niet alleen de ander ruimte voor zijn of haar creativiteit, maar jij ook. Luister dus gewoon maar eens om naar wat de ander zegt en wat je jezelf hoort denken. De generativiteit is immers vooral ook een relationeel proces dat in interactie kan ontstaan. Je moet er dus ook samen voor open staan. Laat je dus verrassen door waar de ander mee komt én door wat er in jezelf boven komt drijven.
Zelf leren Dialogisch veranderen?
Wil je niet alleen lezen over de generatieve vragen, maar ze ook zelf ervaren en oefenen? Doe dan mee met de leergang Dialogisch veranderen of één van de masterclasses. Bekijk het aanbod van trainingen of neem contact op voor maatwerk advies of begeleiding.
