Veel leidinggevenden denken dat de kansen naar verandering in een team of organisatie vooral zitten in goed doordachte plannen en structuren. Ik denk dat er ook een andere route bestaat die de moeite waard is. Je voelt ‘m aankomen: een route waarin het gesprek tussen de mensen die ermee te maken hebben centraal staat. Hoe zit dat en hoe doe je dat, daarover gaat dit artikel.
In een wereld waar leiderschap vaak wordt geassocieerd met sturing, controle en heldere antwoorden, is er een “stille revolutie” gaande die de kracht van dialoog centraal stelt. Hierin is de leidinggevende, projectleider of adviseur vooral een facilitator van verandering. Hij of zij is niet degene die vertelt wat er gedaan moet worden, maar meer een ‘architect van gesprekken’ die collectieve wijsheid ontgrendelen voor duurzame resultaten.
De leidinggevende als katalysator van verandering
Leidinggeven in de context van Dialogisch veranderen gaat vooral over het creëren van de condities waarin gesprekken kunnen bloeien en verandering kan ontstaan. Dit vraagt om specifieke vaardigheden en een zelfbewuste houding. Luisteren zonder direct te sturen, vragen stellen die denkkaders uitdagen en veiligheid bieden voor eerlijke gesprekken zijn essentieel. De leidinggevende helpt de deelnemers aan het gesprek zo om hun realiteit te herdefiniëren en gezamenlijk (opnieuw) vorm te geven.
Sociaal constructionisme als fundament onder dialogisch leiderschap
De aanpak van dialogisch leiderschap stoelt ten eerste op het “sociaal constructionisme”, dit is een filosofische stroming die stelt dat onze werkelijkheid niet objectief vaststaat, maar wordt gevormd door de taal en verhalen die we met elkaar delen. Een gespreksleider helpt teams om oude verhalen los te laten en ruimte te maken voor nieuwe, gedeelde betekenissen.
Het logo op deze website verwijst ook naar deze filosofie. Het konijn en de eend zijn een knipoog naar een bekende optische illusie die ik vaak gebruik in mijn trainingen. Die illusie verbeeld op een mooie manier dat er verschillende perspectieven tegelijk kunnen bestaan. Dialogisch leiderschap gaat dan in feite over “de ontmoeting tussen de eenden en de konijnen”.
Een voorbeeld hiervan is een zorgteam dat worstelde met hoge werkdruk. In een dialoog waaraan zowel medewerkers als leidinggevenden deelnamen, leerde dit team op nieuwe manieren naar hun vraagstuk kijken.Zo gingen ze inzien dat niet de hoeveelheid werk, maar vooral de mate van onderlinge steun en erkenning het grootste knelpunt was. In de werkelijkheid veranderde niets, maar in perceptie en betekenisgeving vond een verschuiving plaats. Dus, in plaats van efficiëntieverbetering zette het team in op het versterken van de saamhorigheid.
Emergentie en generatieve dialogen
Een andere kernbegrip binnen Dialogisch veranderen is emergentie. Dit begrip gaat over dat verandering niet lineair en voorspelbaar is, maar spontaan ontstaat uit de dynamiek van interacties. Een dialogische leidinggevende werkt daarom niet met strikte agenda’s of vooraf bepaalde uitkomsten, maar blijft steeds open staan voor wat zich in het moment aandient. Dit vraagt naast flexibiliteit, vooral het vermogen om patronen te herkennen en eigen oplossend vermogen, talent en potentie te stimuleren.
Een krachtig middel bij Dialogisch leidinggeven is het voeren van zogenaamd “generatieve dialogen”. Dit zijn gesprekken die niet alleen bestaande inzichten reproduceren, maar waarin echt nieuwe zienswijzen gegenereerd worden. De leider van het gesprek speelt hierin een cruciale rol: door vragen te stellen worden deelnemers uitgenodigd om verder te kijken dan hun vaste denkpatronen.
Leer zelf ook de skills & tools
- 3 november Webinar Dialogisch veranderen
- 19 november Masterclass Gespreksleider
- 29 & 30 januari: start Leergang Dialogisch Veranderen
Essentiële vaardigheden en aandachtspunten bij dialogisch leiderschap
Om effectief leiding te geven aan dialogische verandering, moet de leider over een aantal specifieke vaardigheden en inzichten beschikken:
- Creëren van ruimte voor actief luisteren: De leidinggevende zorgt ervoor dat deelnemers echt naar elkaar luisteren en onderliggende overtuigingen en emoties herkennen.
- Oordeelloosheid en nieuwsgierigheid: De leidinggevende stelt open vragen en weerstaat de neiging om te snel zelf te adviseren of te sturen.
- Spelen met taal: Door alternatieve woorden en metaforen aan te reiken, kan een leidinggevende helpen om de werkelijkheid op een nieuwe manier te zien.
- Balans tussen veiligheid en uitdaging: Een open sfeer creëren waarin ook moeilijke thema’s besproken kunnen worden zonder dat deelnemers in weerstand schieten.
- Kennis van werkvormen en gespreksstructuren: De leidinggevende beheerst methodieken die helpen bij het afpellen van vraagstukken, het stapsgewijs verbinden van inzichten, het bouwen aan draagvlak en het komen tot concrete afspraken en acties.
Van dialoog naar actie
Een veelgehoorde zorg bij deze manier van werken is of dit niet leidt tot eindeloze gesprekken zonder concrete actie? In mijn ervaring is het tegendeel waar. Wanneer mensen samen nieuwe perspectieven ontdekken en eigenaarschap voelen over hun inzichten, ontstaat eigenlijk altijd vanzelf de wil om in beweging te komen.
Een leidinggevende kan dit proces ondersteunen door deelnemers bewust te maken van hun mogelijkheden en verantwoordelijkheden. Dat kan al eenvoudigweg door af te sluiten met een vraag als: Wat is één stap die je morgen al kunt zetten? Dit helpt om beweging op gang te brengen zonder dat de spontaniteit en eigenaarschap verloren gaan.
Kortom
Dialogisch leidinggeven lijkt misschien soms een abstracte theorie, maar is in feite een aanpak die vooral een praktisch apel doet op vaardigheden, kennis van werkvormen en improvisatievermorgen. De leidinggevende schept ruimte voor diepgaande, betekenisvolle dialogen, waardoor meer vertrouwen, betrokkenheid en zin in actie ontstaat.
Wil je meer leren over dialogisch leidinggeven?
Bekijk het aanbod van trainingen of neem contact op voor maatwerk advies of begeleiding.
